在宅勤務と就業規則
おはようございます。
ＷＨＯは、新型コロナウイルス感染は世界的に悪化しており、中米ではまだピークを迎えていないとしたうえで、各国にコロナ対策の継続を要請しました。ブラジルでは感染者数は70万人を超えたということですが、ブラジル政府がコロナ感染者類型などのデータを隠蔽・改ざんしているとの批判が出てきています。日本では新型コロナウイルスの流行が収束しつつあり、欧米でも峠を越して収束に向かっていますが、中南米、南アジアで感染数が増加し流行が収まらず、アフリカでも流行の兆しが見えます。また、韓国やイランでは再流行が始まっているようです。日本でも、東京の感染者数が増加しているように思います。特に新宿歌舞伎町のホストクラブでの感染拡大が心配です。ワイドショーでのホストへのインタビューによれば、感染者が出たにもかかわらず営業を続けるホストクラブがあったり、欠勤すれば罰金となるため体調が悪いのに店に出ているホストがいたりと、公表されている感染者数は氷山の一角でＰＣＲ検査を受けていない感染者が潜在的に多数いるように思います。このままこうした潜在的感染者を放置すると新宿歌舞伎町だけにとどまらず、東京全域に、さらに日本全体に爆発的感染を引き起こしてしまいます。東京では、感染を歌舞伎町で抑え込む対策が必要なように思います。
東京歯科大学市川総合病院呼吸器内科の寺嶋毅教授による分析では、感染者数が数人に留まり急増が把握できていない段階でも市中には約100人の感染者が存在し、そのうち約60人は他の人にウイルスを移す可能性がある状態だったといっています。
こうしたことからすれば、第2波で感染者数を抑制するためには、検査体制を拡充し、陽性者を早期に把握することが重要になります。山中伸弥教授も、ＰＣＲ検査に加えて抗体検査が重要だと指摘し、「実際にどの層の人が、どれくらいの割合で抗体を持っているかが分かればファクターＸが見えてくる可能性がある」と言い、それが第2波での感染拡大を抑え込む方法だということです。第2波に備えて、しっかりと医療体制・検査体制が拡充されているのかが心配です。
さて、今日も、在宅勤務・テレワーク関連の話です。
在宅勤務という言葉とテレワークという言葉が使われますが、その違いは何でしょう？在宅勤務はテレワークの一つの携帯でテレワークの方が広い概念です。テレワークとは、「離れた場所で働く」という意味で、ＩＣＴを活用した時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を意味します。テレワークには、在宅勤務（自宅で仕事を行う）、モバイルワーク（取引先オフィスやカフェ、移動中の駅などで仕事を行う）、サードプレイスオフィス勤務（サテライトオフィスやコワーキングオフィス、自社で整備した専用施設などで仕事を行う）があります。在宅勤務はテレワークの一種なのです。最近ではテレワークをリモートワークと呼ぶこともありますが同じことです。
在宅勤務・テレワークの通信費、光熱費は会社負担なのか、個人負担なのか？さらに在宅勤務になった場合通勤手当はどうなるのか？残業手当は支給されるのか？といったことが問題となっています。
- まず、在宅勤務の通信費・光熱費ですが、会社か個人化は法律で一律に決められているわけではありません。各会社の就業規則や労使協定、労働条件通知書によって異なります。今回の新型コロナによってはじめて在宅勤務を取り入れた会社も多いと思います。就業規則等に規定がない場合。それらの改正が必要になるでしょう。規定がなければトラブルの原因になります。今後在宅勤務を毛尾属する市内に関わらず、規定を設けておきましょう。⑴光熱費（電気・水道・ガス）…私的利用分と業務利用分の区別が困難です。「在宅勤務手当」などで調整するのがよいでしょう。⑵インターネット通信費…ＰＣや業務用の携帯電話が会社から支給されている場合は会社負担となっている場合が多いでしょう。そうでない場合には会社によって異なります。ここでも、通信費については私的利用分と業務利用分の区別は困難です。例えば、「工事費は会社負担、基本料金や通信費は従業員負担」「工事費は従業員負担、基本料金と通信費は一定額在宅勤務手当の一部として会社負担」というのが考えられます。⑶ＰＣや携帯電話などの通信機器の購入費用…セキュリティの関係から会社が支給するのが望ましい。⑷文房具や備品等…会社が費用負担するケースが多い。
- 次は、通勤手当です。完全な在宅勤務なら通勤の必要がないので通勤手当は不要でしょう。週に数回在宅勤務させるのであれば、残りの出社日の定期代や交通費の支給が必要です。
- 残業手当や時間外労働です。在宅勤務の場合、労働時間の算定が困難です。一定の条件を満たせば、「事業場外みなし労働時間制」となり既定の就業規則が適用されます。したがって、やむを得ず法定労働時間を超えて残業した場合は「残業手当」が、深夜・休日に働いた場合は「深夜・休日手当」が就業規則にのっとって支給しなければなりません。そのため労働時間を全く管理せず、労働者に委ねると勤務がないのに勤務したと虚偽の報告がなされたり過大に請求される恐れがあります。在宅勤務でもしっかりとした労働時間管理（始業・休憩・終業）が必要です。
これからも在宅勤務・テレワークを実施しようと考える企業は、就業規則の見直しを行って、法に違反することなく、またトラブルにならないように気を付けて下さい。
