見込みのある部下の成果を出させる方法

おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で２１０８人、そのうち東京３０６人、神奈川９４人、埼玉９６人、千葉１０３人、愛知１２２人、大阪６０３人、兵庫１５９人、京都４２人、奈良４９人、福岡３４人、沖縄３７人、北海道５８人、宮城３４人などとなっています。検査数の少ない月曜としては大きな数字になっています。大阪では重症病床使用率が９０％を超え、医療崩壊間近です。吉村知事は新型コロナ以外での普及の入院や手術を一時延期し、コロナ病床の増床に協力するように要請しましたが、命には影響しないものの痛みに苦しみ手術を待ちわびている患者もいます。新型コロナも他の病気も同じ病気です。優劣はありません。誰でも平等に手術や治療を受ける権利があります。自らの失政で感染者増を引き起こしていながら、そのツケを弱い立場の高齢者や慢性疾患を保有する人たちに負わせるのはやめてもらいたいものです。手術や入院ができず病状が急変し死に至るようなケースが出てきた場合どのように責任を取るつもりなのでしょうか。

さて、今日も昨日の続きのような話です。

まず、東洋経済オンラインの「『新卒の指導に悩む人』に伝えたい３つの心構え」を取り上げます。新卒社員などのいわゆるデジタルネイティブ世代はスマホやパソコンなどの機器に触れ、何でも知りたいと思えば即座に情報が得られる環境で育ってきました。こうしたでじらるネイティブ世代には次のような「苦手意識」があります。

1. 「考えること、質問する」ことが苦手・・・彼らは、速いことネット検索で調べて終わらせたいという思いが強く、プロセスを端折る傾向があります。従って自分の頭で考えて自分で答えを出すというのが苦手です。また、直接的なコミュニケーションが下手で、上司や先輩に質問するということも苦手です。
2. 「想定外」が苦手・・・何でもまずはネットで検索し情報を確認してから自分なりの予想を立ててから動き始める習慣が身についているために、想定外の事態が起きた場合にどのように対処すればいいのか戸惑い、思考停止し身動きが取れなくなってしまいます。
3. 「電話」が苦手・・・SNSやメールでコミュニケーションをとってきた世代なので、電話で直接コミュニケーションをとることが苦手です。

以上からすれば、

• 仕事を教える時にヒントになるようなアドバイスをしながら「考える習慣」を身につけてもらう、ヒントを基に自分の頭で考え分からなければ質問し、自分d答えにたどり着くというサイクルを構築してもらうことが大切です。
• イレギュラーな本人が想定していないような仕事を振る場合には、仕事の進め方やスケジュールを具体的に伝えるなど、見通しがつくように工夫する必要があります。
• 苦手意識のまま電話を架けさせると失敗して負のスパイラルに陥ります。社内でのやり取りから練習させ、伝える内容をテキスト化するなどして、慣れてもらい指導が必要です。

ということになります。

指導や指示は、相手を知るところから始まります。指導する相手のことを知らなければ、表面的な指導しかできません。相手には個性があるため、個別に関わっていくしかありません。想像や決めつけで人間性を判断してしまうt、正確に相手のことを把握できず、どこかで齟齬が生じ、コミュニケーションの行き違いが生まれます。一度コミュニケーションで行き違いが生ずると修復は困難で指導はますます難しくなります。

相手のことを知り理解するには、信頼関係を築くことが重要です。そのためには仕事だけでなく日ごろの会話、コミュニケーションが大切です。

次に、ビジネス＋ITの「『指示待ち部下』を育てる暇はもうない、『見込みのある部下』に圧倒的な成果を出させる方法」を取り上げます。

この記事では、「これからのリーダーは『部下を育てる』ことを目的としたマネジメントから真逆に転換していかなければならない」と言います。

リーダーや上司は多くの仕事を抱え、忙しく働いています。部下を育成することが仕事ではありません。リーダーや上司に求められていることは、組織やチームにおいて成果を出すことです。その手段の１つが「部下を育成する」ことであり、どうしても部下を育てなければならないとしたら、見込みや自分から学ぼうという意欲のある部下を選別して指導する方がいいというわけです。

１から１０まで支持が必要な指示待ち人間では「できるようになるまで指導する」には手間暇がかかり、そうした「指示待ち部下」を自分で自発的に考え行動できるようになるまで育てることは困難です。

そもそも「部下を育てる」というのは赤ん坊や動植物を育てるのとは違います。１から１０まで手取り足取り教える必要はありません。自分で考え動くことのできる部下であれば、教えるというよりも「育つ環境」を用意して「力を引き出す」ことが大事になります。

「力を引き出す」方法として「褒める」と「叱る」をバランスよく繰り出すことが挙げられますが、ここでは「挑発」という方法が指摘されています。自分で考え動くことができる部下に対しては、あえて挑発して、カチンとさせて持てる力を引き出させることで益々パーフォーマーにするということです。

上司の部下指導のやり方はさまざまです。褒めたり叱ったり、フィードバックしたりと、やり方はさまざまですが、大事なのは「部下の力を引き出して成果を上げること」です。そのために、全員を優しく教え導くなど悠長なことをしている暇はありません。部下を選別して、見込みのある部下に対しては「育つ環境」を用意して挑発しながら持てる力を引き出させるというのがベストです。