「在宅勤務」で絶対やってはいけないこと

おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で１６，８４１人、そのうち東京２４４７人、神奈川２５７９人、埼玉１３３２人、千葉１５０４人、愛知１０５９人、大阪１５５８人、兵庫５３８人、京都３７０人、福岡８９６人、沖縄２８０人、北海道４２０人などとなっています。久しぶりに２万人を下回りましたが、検査数の少ない休日のデータなので減少に転じたわけではありません。神奈川が東京を上回りましたが、陽性率や人口比から考えても恐ろしいことですが、東京ではパラを控え十分な検査を行わず、また隠れ感染者が多数いる可能性があります。今日、パラリンピックの開会式ですが、昨日、組織委員会は歓迎会を開き、菅首相、小池都知事ら４０名が出席しました。国民には４人以上での会食自粛、不要不急の外出自粛を要請し、妊婦の受入先が見つからず赤ん坊が亡くなったり自宅療養者に死者が出たりする状況で、全く何を考えているのか理解に苦しみます。バカとアホの集まりです。さらに、パラでは学校観戦を強行実施するようですが、それにより感染拡大がさらに進み死者が出た時にどのように責任を取るのか、まずそれを明らかにしてから行ってもらいたいものです。結局は参加した側の自己責任と責任を取らず、有耶無耶にされてしまうのでしょう。菅をはじめ今の政治家には、命を賭ける覚悟がなさすぎます。

さて、今日は、文春オンラインの「『在宅勤務』で絶対やってはいけないこと　『”いらない上司”の烙印を押されてリモート会議にも呼ばれなくなることも」を取り上げます。この記事は、「失敗の責任を押し付けられた」「達成不可能な目標を押し付けられた」「不祥事を隠蔽するように迫られた」など、仕事をしていると直面する「ヤバい場面」にどう対処すればいいのかが書かれた木村尚敬著「修羅場のケーススタディ令和を生き抜く中間管理職のため３０問」をもとに解説されています。

【ＣＡＳＥ１】突然の『在宅勤務』導入で潜んでいた問題が続出

　コロナ禍で在宅勤務を導入したが、それによって、特定の人に仕事が集中する一方で、ほとんど何もしない人がいる「仕事量の格差」が明るみになったというケースがよくあります。そうすると、上司のところに「何故自分のところにばかり仕事が回されるのか」「誰々はサボっている」などの不平不満が寄せられることになるのです。これではチームとして成果を上げなければならないのに、チームがバラバラになって生産性は低下しかねません。

１．「仕事が遅い人」が得をするという矛盾

　今まで日本では、「会社にいる時間＝成果」というように出社すればそれだけで評価されるというところがありました。同じ仕事でも１時間で終わらせる人も１日かける人も評価は同じということです。結局は、仕事が遅い人が得をするという矛盾が生まれていたのです。

　会社に出社し、だらだらとおしゃべりしたり、隠れてゲームをしていたりしていても「会社にいれば仕事をしている」という状況が、コロナ禍の「在宅勤務」で大きく変わりつつあります。出社していれば、上司は部下の行動を自分の目で見て確認することができますが、在宅勤務では、部下が何をしているか見ることができません。在宅勤務でも、旧来型の勤務評価を行っていたのでは、前述の「自分にばかり仕事が集中する」「誰々はサボっている」という不平不満が出てくるのは当然です。

　働くということが単なる労働力の提供という点から知的生産性という意味合いにシフトし、その人が生み出した価値で評価されるようにならなければなりません。

２．数字が見えにくい部門は「質」で評価せよ

　前述の不平不満を解消してチームとしての成果を上げるためには、拘束時間ではなく、成果をベースとした「成果主義」に変えていかなければなりません。問題は成果をどのように評価するかということですが、それが恣意的になるようではまた新たな不平不満を生み出します。

　もともと数字が見えやすい営業部門や制作部門では、数字で評価するということは比較的容易ですが、経理や総務といった管理部門は数字との関連が見えにくく、数字で評価するというのは困難です。こうした部門では稼働時間（仕事の量）で割り振るしか他なさそうです。管理部門ではないけど成果と数字との紐づけが難しい部門も存在します。稼働時間や仕事量だけで仕事を割り振ると、またしても「仕事が早い人が損をする」「仕事の速い人に仕事が集中する」という事態になります。

　これを解消するには、仕事の成果を「稼働時間」と「質」の２側面から評価するという方法が考えられます。そうすると、「多くの仕事をこなし、かつ質も高い人」と「どちらも低い人」「仕事は遅いけど質の高い人」「仕事は早いけど質の低い人」など、それらのタイプに応じて公平な評価は可能になり問題点・改善点が見えてきます。

　成果守護意を導入するならば、成果の評価が恣意的にならない工夫が必要です。

３．あなた自身が「働かない人」扱いに

　中間管理職も油断はできません。密かに「いらない上司」の烙印を押されるかもしれないのです。

　コロナ禍で大きく変わったものに会議があります。これまで、惰性で行われていた会議が、コロナ禍で「あえてリモートでやるまでもない」と中止になったり、「必要なメンバーだけでいい」と規模を縮小するケースも増えています。これまで出社しムダな会議ばかりを行っていた上司は、何もすることがなくなったという事態に陥ります。

　また、人数が制限され規模が縮小された会議に呼ばれないということでは、「働かない人」扱いされているということもあり得ます。

リモートワークや在宅勤務はコロナ禍の一時的なものではなく、少なくとも新しい働き方の一つとして、以前書いたハイブリッド型として残っていくように思います。

今この機会に、従来型の働き方の問題点や課題をしっかりと把握して、働き方を抜本的に見直し、成果主義を取り入れた働き方改革を行うべきではないでしょうか。

ただ、以前にも書きましたが、旧来の日本型の組織がすべて悪いわけではありません。日本型組織の本質や利点を生かしながら、腐った組織に堕ちないように、主体的に考えていかなければなりません。

欧米型の成果主義、ジョブ型雇用が適した企業もあれば、日本型の終身雇用・年功序列、メンバーシップ型雇用が適した企業もあります。それぞれの企業文化に合わせて選択すべきです。確かに、リモートワーク、在宅勤務は成果主義、ジョブ型雇用と相性がいい部分もあります。だからと言ってすべてを成果主義に切り替える必要はありません。成果主義を導入するとしても、それぞれのメリット・デメリットを考慮しながら、バランスを考えて導入することが重要だと思います。

【ＣＡＳＥ２】は「極めて仲の悪いライバル２人、どちらかを後継者に選ばなければならない」という場合にどうするかということが書かれています。表題の「在宅勤務で絶対やってはいけないこと」とは関係がないので割愛します。ただ、結論だけを言えば、「これまでの過去の業績ではなく、未来の可能性『５年、１０年先を見据えた事業戦略、そこに求められるリーダー像をしっかりと定義して、後継者を選ぶべき」ということです。