部下にとって有害な上司の特徴 - 中小企業が日本を救うbusiness-doctor-28

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おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で６１１人、そのうち東京７７人、神奈川４６人、埼玉２５人、千葉２８人、愛知３５人、大阪１０３人、兵庫５２人、京都１２人、福岡１４人、沖縄２９人、北海道１６人などとなっています。大幅な減少が見られますが、埼玉や岐阜では職場で発生したクラスターが拡大しており、その中には２回のワクチン接種を終えた人も含まれています。毎日言っていますが、まだまだ気を緩めることなく、しっかりと従来通りの感染防止策を取りましょう。英国政府のパンデミック対策、議会委員会が報告書を出し「パンデミック初期に十分な感染対策を怠ったことが、過去最大の公衆衛生上の失敗につながった」と指摘しました。英政府は、感染を抑え込むよりは集団免疫を獲得しようというアプローチをとった結果、ロックダウンが遅れ多数の犠牲者を出したということです。一方で、コロナ治療薬の開発においては世界をリードしていると評価しています。ここで重要なのは、この報告書を出したのが英国政府の議会委員会（保険・社会福祉委員会と科学・技術委員会）だということです。良いところは認めつつも、政府・議会自らが自己の失敗を認め、その原因を究明し今後の対策に活かそうとしていることです。お互いがその責任を擦り付け合う日本政府・議会と違います。日本もイギリスを見習い、しっかりとこれまでの新型コロナ対策を分析・検証して、良かった点、悪かった点（失敗）を認め、その反省の下で、今後の対策に活かしていくという姿勢が大切です。

今日は、ライフハッカーの「『部下にとって有害な上司』に共通する５つの特徴」という記事を取り上げます。

この記事では、リーダーシップの構成要素を、基本的かつ実践的なレベルにまで分解すると、部下のニーズを満たすことと、部下の可能性を最大限に引き出すことの２つで定義できると言っています。

「部下のニーズを満たす」という言い方に違和感を覚えますが、部下が成長の機会を与えられず、良い仕事をしたいというニーズを満たされなければ、モチベーションやエンゲージメントは低下し、仕事への関心を失い、挑戦することを止めてしまいます。その意味では部下のニーズを満たすということも必要なのです。

この記事では、悪いリーダーの行動が５つ紹介されています。

１．部下の優れた働きを評価しない

　以前、「手柄（部下の仕事の成果）を横取りして平気な上司」について書いたことがありますが、そのような上司は論外です。部下の優れた働き・成果を正当に評価するということは、リーダーにとって必要不可欠なことです。

　定期的に仕事を評価され成果を認められている人は、生産性と仕事への意欲が高く、同じ職場に留まり離職する可能性が低いという傾向にあります。さらに、顧客の満足度やロイヤルティも高く、安全実績に優れ、勤務中の事故やミスも少なくなるのです。

２．部下に敬意を払わない

　上司から失礼な態度を取られたり、軽んじられたりしたことがある人は多いでしょう。特に同僚や他のメンバーの前で叱責された経験を持つ人もいます。

　以前にも書きましたが、「自分の責任を他人に擦り付ける上司」も最悪です。始末が悪いことに、人の手柄を横取りしたり、自分のミスを人に擦り付けることができる人は、罪の意識や悪いことをしているという感覚が欠如しているのです。こうした人の心理には「自分の貢献を過大視し、反対に自分の責任を過小視する『認知のゆがみ』」があるのです。

　ビズネスは人と人との関係で成り立っています。上司と部下という立場は違えども、そこにはより良い人間関係、信頼関係の構築がなければなりません。お互いを認め合い、共感してこそ、そのような関係が築かれるのです。

３．適切なコミュニケーションを取らない

　コミュニケーションスキルはリーダーに必要なスキルです。コミュニケーションがうまくとられていない職場やチームでは、従業員やメンバーの士気にも影響し、それ場職場全体・チーム全体の士気に大きな影響を及ぼします。

　コミュニケーションは、より良い人間関係・信頼関係の構築のために必要不可欠なものです。

４．誠実さに欠ける

　リーダーが個人的な報酬やメリットのために問題がある決断を下せば、部下はそれを見逃しません。一度でもそういう行為に気づかれれば、上司として部下からの尊敬や信頼を勝ち取ることはできません。

　リーダーに必要なのは誠実さです。誠実な態度で意思決定を下せば、部下は率先して従い、リーダーを支えてくれます。

　リーダーにとって必要なスキルはいろいろありますが、最終的には人間性が最も大切です。

５．継続的なフィードバックを与えない

　フィードバックというのは、共通の目標に向かって進む道の途中で、有益なアドバイスや洞察を求め、与えることです。ここでも、大切なのは信頼関係を築くことであり、力を貸してくれる人がそばにいると実感することです。

　部下を育てるために自己効力感が必要です。自己効力感というのは聞きなれない言葉だと思いますが、自分の中で「できる」「できるかもしれない」と前向きに思うことです。自己効力感を持つと、自分が「できる」と思う事態になると貢献したくなり、「任せてください」と手を挙げたくなります。自己効力感はさまざまなことを経験し、的確なフィードバックをされる中で育てられます。上司としては、チャンスやチャレンジできる環境を意識して提供するとともに、部下が「できた」ことを評価するなど公平なフィードバックを心がける必要があります。上司と部下との間で、共感できるようになると、上司から「心配していない」という励まし・心理的アドバイスを与えられただけで「自分はできる」という自己効力感が高まります。

この記事では、悪いリーダーの特徴として５つが挙げられていますが、良いリーダーはその反対です。