世代交代リストラ

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一昨年の夏、経済同友会の夏季セミナーで、サントリーの新浪剛史社長が「４５歳定年制にして、個人は会社に頼らない仕組みが必要だ」と発言し、ＳＮＳでこの発言が炎上しました。「４５歳で定年してどうしろというのか！」「単にリストラではないか！」など多くの批判が殺到し、新浪社長は記者会見を開き「４５歳は節目であり、自分の人生を見つめなおすことは重要だ」「クビを切るものではない」と弁明しました。

しかし、新浪氏の発言は必ずしも的外れではなく、雇用環境を活性化させるうえで一石を投じたものと評価します。

コロナ禍で激変する雇用環境変化の中で、キャリアの見直しは不可欠であり、新浪社長の発言は時代の流れに逆行したものではないと思います。

確かに、人生１００年時代が到来し、定年年齢が引き上げられ、令和３年４月１日施行の高齢者雇用安定法では、６５歳までの雇用確保（義務）に加え、６５歳から７０歳までの就業機会を確保するために、高齢者就業確保措置として７０歳までの定年引上げ、定年制の廃止などの努力義務を新設しています。

新浪氏の発言はこうした流れに反するようにも見えますが、必ずしも、新浪社長発言の真意は定年延長による高齢者就業確保に水を差すものではないと思います。

これまでの人生８０年時代では、高校・大学卒業から６０歳までの約４０年間が仕事に携わる期間であり、年功序列、終身雇用が基本的な雇用スタイルでした。しかし、人生１００年時代になると高校・大学卒業から８０歳まで約６０年間働かざるを得なくなります。コロナ禍から日本型のメンバーシップ型雇用から欧米型のジョブ型雇用への動きが加速しつつあります。日本においてもジョブ型雇用が多く取り入れられるようになると、８０歳まで一度も転職することなく一社で勤め上げるということは現実的ではなくなります。そういう中で、６０歳になってから、残り４０年の今後の人生設計を考えるというのでは遅すぎるのです。自分のキャリアを見直すのは、４５歳くらいがちょうどよいというのが、新浪社長の真意でしょう。

「４５歳定年制」は「世代交代リストラ」と言い変えてもよいと思いますが、リストラという言葉は、解雇を意味するものではなく、リストラクチャリング（Restructuring）の略で再構築を意味します。人生の再構築の時期として最もふさわしい年代が４０歳代です。

以前ドラッカー氏の「自己探求の時代」という論文を紹介しました。そこでは自己をマネジメントすることの必要性が指摘され、自己の強み、仕事の仕方、価値観を知ることの重要性が語られていました。労働者は、かつてのように企業や組織に固定されたものではなく、移動自由な存在となっています。自己の強みや仕事の仕方を活かし、自分の価値観に合致する企業へ移動することで、更に自己を成長させることができるのです。

そうは言っても、いまだに多くの人はできるだけ一つの会社で働きたいと思っています。しかし変化が著しいＶＵＣＡの時代にうまく対応できる企業も限られています。かつてのように企業は事業再構築を行わずして持続的に成長できるものではありますん。

先日紹介した「マーケティング近視眼」でも書きました、どんな成長企業・主要企業でも衰退するのです。何十年か先に、自分が働いている企業がどうなっているかなど分かりません。要は自分の強み、仕事の仕方を磨いて自分の価値観にあった企業へと移動していくのが最もよいのです。

コロナ前にＮＥＣが４５歳以上の希望退職者を募り、近いところではホンダが２０００人の希望退職者を募りました。長年勤めた企業を突然辞めるには覚悟が必要です。企業には、長年勤めた従業員が次の仕事へとスムーズに移行できるようにする責務があります。その責務として、「啓蒙」「仕組みづくり」「リスキクリング」の３つが大切です。

Ⅰ：啓蒙・・・突然の発表ではだれもが驚き、不信感を抱きます。丁寧な発信による啓蒙活動が必要です。

Ⅱ：仕組みづくり・・・副業や兼業を承認・推奨する制度を設け、スムーズにマルチキャリアの道を歩める仕組みを作ることが必要です。

Ⅲ：リスキリング・・・学びなおしです。岸田首相が育休中のリスキリング支援を表明し炎上しましたが、デジタル化時代に対応できない中高年のリスキクリングは待ったなしです。

ドラッカーは、本業を持ちながら第二のキャリアを築くことの重要性を指摘しています。自己の強みや得意とする仕事の仕方、価値観を知り、それらを磨きながら、第二のキャリアを積むことが必要ですし、企業も「世代交代リストラ」を意識しつつ従業員がマルチキャリアを積める仕組みを作り、積極的に従業員のキャリア構築・人生の再構築を支援していかなければなりません。