部下との情報の共有は？

おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で６９８人、そのうち東京１２１人、神奈川５２人、埼玉６１人、千葉１２７人、愛知３２人、大阪５６人、兵庫２１人、京都３人、福岡１７人などとなっています。１３県で新規感染者ゼロとなっています。検査数の少ない休日のデータとはいえ、ここまで減少するのは喜ばしいことです。しかし、千葉が東京を上回り、このような状況では３月７日での首都圏の緊急事態宣言解除は厳しそうです。関西圏、福岡など２月末日で緊急事態宣言が解除されましたが、先週末の人出は、前週に比べ横浜３９％増、渋谷３６％増、福岡天神３５％増、京都２９％で、特に大阪梅田は４２％増となっています。こうした気の緩みがリバウンドを引き起こします。緊急事態宣言が解除されても、新型コロナが収束したわけではなく、まだまだ新型コロナウイルスとの闘いは続きます。頑張るしかありません。

さて、今日は、キャリコネニュースの「コロナによる不況、リストラ…経営会議で出た情報、管理職は部下にどこまで共有するべきか？」という記事を取り上げます。

コロナ禍で、人材の雇い止め、リストラ、経営状況などマイナスの話やネガティブな話が出ることが多くなっています。こうした情報を部下にどこまで伝え情報を共有すべきなのか、悩ましいところです。たとえ経営層から部下に伝えるように言われた情報でも、伝え方次第で部下に与える影響も違ってきます。

１．同じ言葉でも「本気で言っているのか」と不信に思われることもある

　言いにくいことやマイナスのことは、その内容よりも「誰が言うか」ということが大切になります。人は信頼している人の言葉を真摯に受け止め、信用するからです。

　日頃のコミュニケーションの中から信頼関係ができているかどうかで違ってきます。同じことを言われても、信頼関係があるかないかで受け止め方が違ってくるということです。このことから、最も重要なことは「部下との絶対的な信頼関係を築くということ」であるということが分かります。

　部下との信頼関係を築くためには、手取り足取り教えるよりも「認めて、任せて、褒める」ことが大切です。先ずは認めることです。上司が部下を認めなければ、部下も上司を認めません。たとえ痛いところを突かれても、怒ったり不機嫌な態度を見せては駄目です。二度と部下は本音を言わなくなります。反論したくても、まずは「そうか」と聞く耳を持つことです。部下を認めて部下の話を真剣に聞く、そうした姿勢を見せることで部下との信頼関係が築けます。仕事は手取り足取り教えるのではなく、任せてみることです。仕事を任せられたということで、部下は上司に信頼されていると思います。それは逆に部下が上司を信頼するということにつながります。任せた仕事にミスがあれば叱るのは当然ですが、叱った後のフォローも重要です。また、よくできたところを褒めるということも忘れてはいけません。こうした些細な地道な行為の積み重ねが信頼関係を築くのです。

２．間違っても「うちは厳しい状況だな」などと言い放ってはいけない

　人間は、過去の出来事を憂い、見えない未来に不安を持つ生き物です。出口の見えない状況で、経営会議などで出たマイナスやネガティブの情報を伝えると、部下は不安で一杯になり、先の見えない状況では心身ともに疲弊し、モチベーションの低下にもつながります。

　経営会議等で出た情報は、部下との信頼関係を築きながら「未来思考」で伝えるということが重要です。「未来思考」というのは、中間目標をところどころに設定し、未来に目標を定めて向かっていくという思考方法です。

　経営会議で出た情報を伝える際に、出口という目標を示しながら伝えると、部下は出口があることで、そこに向かってどうしていけばいいかを考えるようになります。上司としては、部下がどのように感じたか、目標に向かってどのような行動をとりたいのかをしっかりと聞き取り、定期的にコミュニケーションを続けていくことが重要になります。間違っても、「うちは厳しい状況だ」と言い放っただけで終わればダメなのです。

この記事は、最後に次のような言葉で締めくくられています。

「コロナによる厳しい状況を部下に伝えなければならないことも増えてくるでしょう。こんな時ほど上司は”内向き志向”や”後ろ向き志向”にならず、”外向き志向”と”前向き志向”である必要があります。『明けない夜はありません』そんな思いの中、部下に現状を伝え、部下の成長を支援していきましょう。」