ダイバーシティ

おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で８８７人、そのうち東京２３２人、神奈川８４人、埼玉１０２人、千葉８７人、愛知３３人、大阪８１人、兵庫４４人、京都３人、福岡１９人などとなっています。東京都の小池知事は、２週間程度の緊急事態宣言延長を政府に要請するようですが、経済にとっては痛手となるものの現状ではやむを得ないでしょう。むしろ中途半端に解除するより完全に抑え込む方が中長期的に見れば経済に好影響を与えるように思います。心配なのは神戸での変異株の増大です。この変異株はイギリス型でも南アフリカ型でもブラジル型でもなくその由来が分からないようです。２月初旬にはその変異株は全感染者の５％程度であったのが２月中旬には１５％を超え急速に拡大しています。イギリス型や南ア型のように感染力が強ければ一気に感染拡大します。早期にその変異株の由来や特徴を明らかにして、感染拡大しないように食い止めてもらいたいものです。

さて、今日は大した記事が見当たらなかったので、再び森発言を取り上げます。

JCASTニュースの「『森発言はよろしくないが大騒ぎすることなの？』社長、その『ダイバシティ』観は間違っています」という記事を取り上げます。

東京オリンピック・パラリンピック組織委員会の森前会長の女性蔑視発言は、ごたごたしたあげく、森氏辞任橋本聖子新会長で幕を閉じました。

しかし、経営者の中には「森発言はよろしくないが、それほど目くじらを立てて問題視することなのか」「それほど大騒ぎすることではない」と、森発言を擁護するようなことを言う人もいます。

この記事は、森発言に関連し、組織の大小を問わずに企業経営者が理解すべき新たなグローバル・スタンダードである「ダイバーシティ」の考えを整理しているものです。

ダイバーシティというのは「多様性」「相違点」「多種多様性」のことです。とりわけ、ビジネスの世界では、企業経営のキーワードのように用いられています。それは「個人や組織の間に存在する様々な違い」のことです。

従って、ダイバーシティ＝女性活用ではありません。性別のとどまらず、人種、宗教、価値観、障碍者、ライフスタイルといったあらゆる観点からの多様性が求められるのです。

森発言は表現そのものよりも、男性の立場を上として女性を見下したような発言ｄったことが問題です。森氏自身は、女性蔑視のつもりは毛頭ないと言い、女性蔑視と言われたことに納得していない様子でしたが、男性上位を前提とした上から目線が問題なのです。まさに、社員は気付いているが社長は理解できずに女性蔑視などの差別的発言を繰り返している企業経営者の姿が目に浮かびます。

今こそ、ダイバーシティの考え方を正しく理解する必要があります。ダイバーシティの基本は、多様性でくくられることなった特性を持った存在を認め合い活かしあうということです。会社内において、外国人、障碍者、若手・パート・再雇用者など区別されやすい存在を差別的な目で見ることなく、認め合い、いかにその特性を生かし活躍できる環境を作っていくかということが重要です。

組織においては、それぞれが持つ特性や経験やキャラクターなどを活かして一層の活躍を実現していくということがダイバーシティの基本的な考え方です。

ベテランだけでなく若手や新人の考え方をアイデアとして取り入れるとか、パート社員や再雇用者の経験やノウハウを現場に活かすとか、運動機能に支障のある障碍者をクリエイティブな業務で活かすとか、発想一つで既成概念を覆すような活躍の場はいくらでもあります。女性の活用というのもその一つです。女性だからという理由で優遇するのとも違います。性別ではないのです。性別の関わらず同等に扱うということです。今回の問題でも会長を女性にしたからいいとか、女性委員の数を増やしたからいいという問題ではありません。男性・女性に関わらず適材適所に適切な人材を配置するということこそが重要なのです。

まずは固定観念や先入観を捨てることです。今まで男性が担当するのが当たり前で会った業務も、女性が担当することでもっとうまくいくのではないかと考えてみることです。同時に単に女性という観点だけでなく、個々人の個性や特性をどうすれば一層の活躍につなげられるかという発想を持つことです。

あらゆる差別や蔑視はマイナス思考や先入観から生まれます。

「どうせ○○だから」「○○にできるはずがない」といったマイナス思考の先入観です。経営者や管理者はこうしたマイナス思考の先入観を止め「○○にやってもらえばもっと違う効果が出るかもしれない」「○○だからできることもあるんじゃないか」といったプラス思考に切り替えるべきです。

日本におけるダイバーシティ認識はまだ不十分ですが、まずは経営層、上司が認識を変えることからスタートすべきです。