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リーダーの資質がわかる３つのサイン

おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で５万４０６８人で、東京は２日連続で９０００人を超えました。安倍元首相が暴力によって惨殺され、波乱含みの参議院選挙は自民党の圧勝で幕を閉じました。相手が政治家であろうが民間人であろうが暴力によって人の命を奪うことは許されません。安倍元首相が凶弾に倒れたことは自民党圧勝に影響を与えたことは間違いありません。政府や岸田首相はこの大勝利に奢ることなく、しっかりと現在の課題に対して対処してもらいたいものです。その課題の中にはコロナ対策も含まれます。岸田首相は、新型コロナの感染再拡大に対し「新たな行動制限はいま考えていない」と発言しています。今は重症者も少なく、医療体制を維持しながら社会活動を回していくことが重要ですが、重症者が急増してきたときにどのような対策をとるか、今の段階から基準を明確にして対応を決めておくことです。そうでなければ、これまでの繰り返しで後手後手の対策になってしまいます。

さて、今日は、Forbes JAPANの「試練を乗り越えるリーダーの資質がわかる３つのサイン」という記事を取り上げます。

平常時には何事もなく無難にタスクをこなしているリーダーであっても、いざというときに、正しいことを行ない、自分が説いたことを実践できるかというと、そうはいかないと思います。コロナ禍の危機的状況でのリーダーの言動をみれば明らかです。平時には偉そうなことを言っていても、危機的状況では慌てふためいて、全く方向違いの方を向いているリーダーも多いのです。

危機的状況では、リーダーの信念が試されているのです。

１．全員に企業理念の責任を持たせる

　企業理念がいかに大切かは、これまでにも書いています。しかし、企業理念に対して責任を負っているリーダーは思いのほか少ないのです。

　企業理念葉企業にとって最も重要なものであり、決して忘れることのないように、社員に徹底しなければなりません。企業理念は、企業のあるべき姿を現したものであり、①ミッション　②ビジョン　③バリューの３つの構成要素で成り立っています。

  • ミッション　「組織が果たすべき使命」「社会にどう貢献するか」
  • ビジョン　　「実現を目指す理想とする姿の追求」
  • バリュー　　「組織が共通してもつ価値観」

　ビジョンが企業が目指すべき目的地であり、バリューが目的達成のための手段であり、ミッションが「なぜ企業がその目的を掲げその達成を目指すのか」という使命・存在意義を表わします。

　企業理念は、社員全員にしっかりと浸透させなければなりません。これはリーダーの重要な仕事です。企業理念を強制することは容易ではありません。企業理念を守らせるには、リーダー自身が、企業理念に責任を負わなければならないのです。つまり、リーダーは企業理念に責任を負える人格者でなければならないと言うことです。

　リーダー＾自身が企業理念に責任を負い、その姿を見てメンバー自らも企業責任に責任を負うようにならなければ、企業理念は全社員、全組織に浸透していかないのです。

２．建設的なフィードバックができる

　部下が仕事の悩みを打ち明けたとき、リーダーが建設的な対応をすれば、メンバーはリーダーひいては組織を素晴らしいと考えます。しかし、実際、部下の悩みに対して建設的な対応をしているリーダーはそれほど多くありません。リーダーも自らの仕事に追われて、部下へのフィードバックが十分にできないというのも理解できますが、リーダーの仕事のうちで最も重要なのは、部下の育成です。リーダーが部下の悩みに耳を傾けなければ、部下のエンゲージメントやモチベーションは急激に低下します。

　フィードバックというのは、「上司がフィードバックを通じて、部下に内省を促したり、問題解決させたり、問題解決の方法を教えたりする。部下はそれを受けて業務を遂行する」もので、行動した事象に対する結果から何を改善すべきか、何が良かったかを伝えることで、人財育成や部下育成を目的としたマネジメント手法です。特にポジテブフィードバックは「政調のための良質なコミュニケーション」で、相手の行動、存在や結果を承認したことを肯定的な言葉で伝えることです。「肯定的に」「思いやりを持って」行なうために、ポジティブフィードバックを受けた側は、「大切に扱われている」と感じ、傷ついたりへこんだりすることなく、お互いに前向きに進むことができるのです。建設的なフィードバック、ポジティブフィードバックは、企業理念と同イヨウ、立派な人格者でなければ実践できないスキルです。つまり、部下との間でよりよい人間関係・信頼関係が構築できていなければならないのです。

３．従業員の不満を解消している

 　社員が直面するフラストレーションは非常に深刻で、多くの人がそのフラストレーションのために転職したいと考えています。こうしたフラストレーションさえなければ、撚り幸せに、より生産的に仕事ができるはずです。しかし、リーダーがフラストレーションを解消してくれると考えている部下は少ないのです。逆に上司やリーダーにとってフラストレーションが引き起こされると考えている人の方が多いのです。

　リーダー自身がフラストレーションを生み出す原因である場合、部下の不満を聞き、受け入れ、解決するためには、リーダーが率先して、部下とのコミュニケーションをしっかりととって、人間関係や信頼関係の構築に努めなければなりません。それ以外に、部下のフラストレーションを解消、あるいは緩和する術はありません。