ポジティブフィードバック

おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で１万３１６０人で前週同曜日よりは減少していますが、東京は増えています。全国的にも減少傾向が鈍化しているように見えます。日経新聞が６月５日に、「今年に入って死亡者数が急増している」という事実を指摘し、その理由についてさまざまな憶測が飛んでいます。今年の１月から３月の死者は前年同期よりも約３万８６００人増え約４２万２０００人となり、コロナ感染による死亡者は約９７００人で、コロナ以外に原因があるとみられていますが詳しいことは分かっていません。「ワクチン接種の副反応」という見方もネットでは飛び交っていますが、ワクチン接種の副反応で死亡するケースはそれほど多くありません。しかし、「コロナ関連死」とみるのが自然なように思えます。コロナで死に至らなくても、感染後に持病の基礎疾患が悪化し亡くなるケースも多く、統計上コロナと無関係な死亡扱いされているのです。コロナと全く無関係の死亡だったのか、死亡者数急増の検証がなされるべきです。

さて、今日は、ライフハッカーの「優秀なリーダーの共通点、できる部下が育つ『ポジティブフィードバック』とはなにか？」を取り上げます。

これまでもフィードバックについて書いてきました。フィードバックは、本来ネガティブなものではなく、強みや良い部分にも焦点が当てられています。悪いことしか言われないだろうという先入観を持たないことです。しかし、そうはいってもネガティブなフィードバックもあります。

フィードバックは、上司の立場から見れば、「上司がフィードバックを通じて、部下に内省を促し、問題解決させたり、問題解決の方法を教えたりする。部下はそれを受けて業務をスイコプする」もので、行動した事象に対する結果から何を改善すべきか、何が良かったかを伝えることで、人財育成や部下育成を目的としたマネジメント手法です。その意味で、ネガティブフィードバックの重要性は高いと言えます。

しかし、部下育成という面から見れば、ポジティブフィードバックも重要です。誰でも、強みや良い点を認められれば、嬉しいものです。やる気やモチベーションに繋がります。

この記事では、ポジティブフィードバックの効果と具体的方法が語られています。

１．思いやりを言語化した良質なコミュニケーション

　人は他の人から掛けられた言葉に励まされたり、力をもらったりするものです。部下も上司から掛けられる言葉によってやる気になったりモチベーションを高めたりします。優秀なリーダーほど、ポジティブフィードバックが上手いのです。スティーブ・ジョブズ（アップル）、セルゲイ・ブリンやラリー・ペイジ（グーグル）なども部下への声かけで、部下の良いところや強みを伝えていたと言われています。

　常にポジティブフィードバックをしてくれ、自分を信じ、成長させてくれるリーダーにはついていきたいと思うものです。こうした上司の期待に応えたいと思うのです。

　フィードバックは、「人や組織に対する反応・意見・評価」のことですが、ポジティブフィードバックは、「成長のための相手への良質なコミュニケーション」です。ポジティブフィードバックは、相手の行動、存在や結果を「承認」したことを肯定的な言葉で伝えることです。相手の可能性を信じ、成長を第一の目的としたものです。

　「肯定的に」「思いやりを持って」行なうため、ポジティブフィードバックを受けた側は、「大切に扱われている」と感じ、傷ついたりへこんだいせず、お互いに前向きに進むことができるのです。

２．上司の仕事の９割はポジティブフィードバック

　ポジティブフィードバックで認められる環境で仕事をしていると脳内でドーパミンが分泌されます。そのために幸福感を感じ、モチベーション、学習機能、集中力、記憶力などがアップします。その結果成果を出せる「勝ち体質」になるのです。

　やりたい仕事をこなし、その成果をさらなるポジティブフィードバックで認められ、感謝されることで、その好循環が加速され、ワクワクいっぱいの無敵のチームとなるのです。ポジティブフィードバックが組織に根付くと、自然と部下が張り切って自ら動くようになります。

　上司は部下にビジョンの方向性を示し、ワクワクする目標を与え、メンバーそれぞれのつよみがいかされるタスクをアサインしたら、後は部下からの提案に対し「いいね、やってみて」と背中を押せばいいのです。これで人や組織は劇的に変わります。

　大切なのは、ポジティブフィードバックによって、「肯定的なカルチャー」を作ることです。それができれば、後はチームを信じて任せるのみです。

　いつも言っているように、部下の育成方法は「認めて、任せて、褒める」ですが、これがポジティブフィードバックと言っていいのです。

３．ネガティブフィードバックの方法

　ポジティブフィードバックは重要ですが、「認めて、任せて、褒める」でも時には叱らなければならないのと同様、ネガティブフィードバックをしなければならない場合も出てきます。その時には、次のような方法をとることです。

• 褒めることと同時に行う・・・ネガティブなことしか伝えないフィードバックは伝える側も伝えにくいので、まずは褒め、そのあとで耳の痛いフィードバックをするのです。最初に褒めることで相手の警戒感を解き、そのあとで本題に入るということです。
• 成長やスキルアップのためのヒントであることを強調する・・・相手にとって耳の痛い聞きたくない話と言うよりも、成長やスキルアップのためのヒントであると前向きに捉えられるようにすることです。期待しているからこそ、耳の痛い話をしているのだという姿勢を見せることです。
• ロジカルに進める・・・なぜ耳の痛いフィードバックが必要で、それによってどのような効果が期待できるのかが明確になると、部下も受け入れやすくなります。内容的にはロジカルさを心がけながら、相手の感情への気配りも忘れてはいけません。
• 質問や傾聴を活用する・・・質問や傾聴を重視することですが、あまり質問ばかり立て続けに行うと、詰問されているように感じるので注意が必要です。適切に質問をして相手に考えさせ、適宜相づちを打ちながら相手に多くしゃべらせることです。
• ポジティブな言葉を選ぶ・・・相手を傷つけることがないようにオブラートに包みつつ、行動を変容させるような言葉を選ぶことです。ネガティブ。フィードバックなので、相手がやる気を出してくれるようにポジティブな言葉を心がけるべきです。

　ここでも重要なのは、部下との信頼関係の構築です。部下との間に信頼関係が築かれていれば、ネガティブ・フィードバックを受けたとしても、上司に反感を抱く部下はいません。むしろ自分への期待で言ってくれていると感謝し、自ら改善に取り組み、成長してくれるはずです。それがチームや組織の成長・生産性に繋がります。