部下の褒め方４つ

おはようございます。

昨日は早朝から予定が入り、ブログ更新ができませんでした。すみません。また今日から、できるだけ休むことなく書き続けます。

昨日の新規感染者は全国で９６８人、そのうち東京１６１人、神奈川８７人、埼玉５０人、千葉５８人、愛知７２人、大阪１３６人、兵庫５９人、京都２６人、福岡４５人、沖縄２９人、北海道９人などとなっています。日曜日の数字とはいえ、１０００人を下回り、岩手・山梨・宮崎・鹿児島の４県で０人、そのほか２４道県で一桁となっています。コロナ収束が目前に見えてきました。緊急事態宣言解除後初めての週末、観光地や繁華街は人で溢れています。気を緩めることなく、必要最低限の感染対策は行っていきましょう。

岸田新内閣が今日発足し、内閣の顔ぶれが見えてきました。党人事と同じで、３A・派閥に配慮した人選となっており、派閥政治を脱することはできていません。初入閣１３名で内閣刷新を図ろうという意図は見えてきますが、果たして適材適所の人選かは疑問です。十分な身体検査が行われたかも疑問で、組閣早々スキャンダルで政権崩壊することがないように願います。まずはコロナ対策、経済対策に全力を注いでもらいたいものです。

さて、今日は、Suits-woman.jpの「人望のある上司が自然にしている『部下の褒め方４つ』」という記事を取り上げます。先日「有能なリーダーと人気のリーダーの違い」ということを書きました。リーダーは人気取りではなく、部下を率いてチームが成果を上げるために、時には厳しく指導し、時には部下の成長を促すために突き放すことも大切です。しかし、リーダーは優秀なだけではダメです。人望がなければ、部下が従ってくれませんし、部下のモチベーションを高めることはできません。その意味では人気も必要なのです。上司と部下とのより良い人間関係、信頼関係を築くことができるリーダーが優れたリーダーです。そのために部下とのコミュニケーションが重要ですし、「褒める」ということも大切です。聞き飽きたと思いますが、部下の育成方法は「認めて、任せて、褒める」です。またまた「部下の褒め方」でうんざりかも知れませんが、うまく「部下を褒める」ことができていない上司が多いのです。

１．周りの人への影響を考える

　本人だけでなく、周りの人にも気を使いながら褒めることが大切です。ある特定の人を褒めるということは、他の人にとっては圧力となり、時には嫉妬や反感を買うことにもなります。

　この記事で挙げられている事例では「体調が悪いのに頑張って仕事をしてくれて素晴らしい」という褒め方です。仕事に対する責任感や成果については褒められることですが、「体調が悪いのに」ということが強調され、「体調が悪くても休めない、頑張らないといけない」というプレッシャーを与えるのです。

　万人に受け入れられる褒め方というのはなかなかありませんが（どんな場合でも多少の差はあれ、ほかの人の妬みややっかみ、反感は生まれます）、褒めるときにはどこを褒めるのかは意識すべきです。また。他に人がいるところで褒めるのか、一対一で褒めるのか、他の人がいる場合には他の人へのフォローをどのようにするかを考えておかなければなりません。特定の人を褒めるということは、その本人のモチベーションを高めるだけでなく、他の人のモチベーションを高めるものでなければならないのです。

２．成果を出してから褒める

　結果を出してから褒めるのです。結果が出ていない段階から褒めると、そのプレッシャーで潰れてしまう可能性もあり、逆に成果を上げることができなくなってしまいます。また、上司が成果も出ていないのに褒めると、周りの期待は高まり、結果が出なかったときにたいして落胆は大きくなります。確かに成果が出てから褒めることが原則ですが、成果へのプロセスを褒めることで、早く成果を上げることもあります。結果とプロセス、その両方で上手く褒め方を変えて褒めることです。

３．具体的に褒める

　褒めるときには、どかが良かったのか、どの部分を頑張ったのか具体的に褒めることです。特に、上司が褒めて部下の成長を促そうとする場合、単に「すごい！頑張っているね」だけでは、本人もどの部分が褒められているのか分からず、その後どのように伸ばしていけばいいのかも判断できません。具体的に褒められると、褒められたところをさらに伸ばしていこうとして、部下の成長は早まります。

４．感謝の言葉をセットにする

　褒めるということは、部下の成果や頑張りに感謝することで、その人を認めることです。先ほども書きましたが部下の育成法は「認めて、任せて、褒める」ことです。部下は、上司から褒められれば、認められた・信頼されていると感じ、うれしくなってモチベーションも自然と高まります。

この記事では、「部下の褒め方」について４つ挙げられていますが、これらは小手先の技術ではありません。あくまでも前提にあるのは、部下との信頼関係・人間関係です。信頼関係もないのに小手先だけで、これらをやろうとしても上手くいきません。

まずは、コミュニケーションを通じてより良い人間関係・信頼関係を築き上げることです。部下のことを心底思い、部下の心に響く言葉を掛けることです。「褒める」ときだけではありません。「叱る」ときも同じです。心底部下のことを思い、心に響かせるならば、部下は素直にその言葉を聞き、受け入れて、上司に感謝するでしょう。