ネガティブ・フィードバック

おはようございます。

昨日の新規感染者は全国で２９５人で、東京３７人、神奈川３７人、大阪３３人、北海道２６人、沖縄２５人、福岡１９人などと増えてきているように見えます。新たに京都でもオミクロン株の市中感染が見つかり、複数の地点において水面下ではオミクロン株の市中感染が広がっているように思います。昨日も書いたように岸田首相は濃厚接触者の宿泊施設での待機を要請すると言いましたが、濃厚接触者が急増し、宿泊施設の確保が難しくなりつつあるようです。医療体制の充実だけでなく宿泊施設の確保、万が一濃厚接触者数がキャパを越えた場合の対処について今のうちからしっかりと決めておくことです。

さて、今日は、ダイヤモンドオンラインの「部下の不満が爆発しない！ネガティブフィードバック５つのポイント」という記事を取り上げます。

以前にも「フィードバック」については書きました。

その際にも書きましたが、フィードバックは決してネガティブなものではありません。フィードバックには、強みや改善が必要な部分を含んでいます。自分の悪いことしか言わないだろうという思い込みは捨てるべきです。

フィードバックには良い部分にも焦点が当てられています。フィードバックを受ける際には、先入観を持たないことが大切です。

そうはいっても、実際にフィードバックを受けると、自己弁護的になったり、自信をなくしたりするものです。フィードバックを聞くとやる気をなくしたり精神的に疲れたりする人もいます。

以前、絶対にやってはいけないフィードバックのやり方についてあげました。

• 相手を追い詰める・・・追い詰めるように感情をむき出しにしたフィードバックはNGです。
• 主観的なフィードバック・・・フィードバックは客観的な事実を伝える場です。主観的な話をする場合には客観的な事実やデータを基に「私個人の意見だが」と前置きしてから行うべきです。こういう意見もあるのかを考える素材にしてもらうことです。
• 実現可能性が低いことが分かっているようなフィードバック・・・無意味だるだけでなく部下のモチベーションも低下させます。
• みんなの前でフィードバックをする・・・特にお税の前でのネガティブフィードバックはNGです。
• 人と比較する・・・人と比較されると侮辱されたと感じるのは当然です。これでは逆に反発を生みますし、人によっては自信喪失につながり得るものは何もありません。
• 伝えるタイミングが遅い・・・フィードバックが遅いとその改善のための行動が遅くなり、成果も上がりません。またタイミングが遅いと部下の信頼も失います。フィードバックは適切な時期に行うべきものです。時間がたてばたつほどフィードバックの効果は激減します。

今日の記事は、ネガティブ・フィードバックを行う際のポイントについて書かれています。

１．フィードバックが適切に行われないワケ

　フィードバックが適切に行われないのには、いくつかの理由があります。

• 上司が忙しすぎて怠ってしまう
• 正式なフィードバックを行うまでもなく、日々のコミュニケーションで意図は伝わるだろうという錯覚
• ネガティブ・フィードバックは上司にとっても心理的負担が大きく、そこから逃げてしまう

　褒めることは心理的負担にはならないのでしやすい一方で、ネガティブ・フィードバックは下手に行うと部下に嫌われたり、職場の雰囲気を悪くしたりするのではないかとの懸念が働き、躊躇することになるのです。その結果、部下の行動変容やスキルアップの機会まで奪ってしまいます。

　フィードバックというのは、上司の立場から見れば、「上司がフィードバックを通して部下に内省を促し、問題解決させたり、問題の解決方法を教えたりする。部下は、それを受けて業務を遂行する」をいうもので、行動した事象に対する結果から、何を改善すべきか・何が良かったかを伝えることで人材育成や部下育成を目的としたマネジメント手法です。その意味で、ネガティブ・フィードバックの重要性は極めて高いのです。

２．ネガティブ・フィードバックの方法　

 　まず、フィードバックを効果的に行うポイントをいくつか挙げておきます。

• 具体的、かつ客観的であること・・・抽象的な話では部下に伝わりません。具体的に且つ感情的・主観的にならず客観的に物事を捉えて部下に伝えることです。
• 部下との信頼関係の構築・・・信頼関係がなけれなどのように優れたフィードバックを行っても受け入れてもらえません。特にネガティブは話なら逆に反発を招きます。それではチームとしての成果にも悪影響です。信頼関係の構築には、これまでも何度か取り上げているように雑談力を磨きコミュニケーションを高めることです。
• 信頼される人間になる・・・尊敬できる人物や信頼できる人からのフィードバックであれば素直に受け入れることができます。自分なら「こんな人からフィードバックされたい」と思うような人物像に近づけるように努力することです。
• 従業員に責任を負わせない・・・ネガティブなフィードバックをする際、部下が何らかの言い訳をしてくる場合があります。「責任は上司である自分にある」と伝えることで、部下は言い訳めいた姿勢を取らず、反省したりどうすればいいかを考えたりするきっかけになります。

この記事では、特にネガティブ・フィードバックの方法について説明されています。

• 褒めることと同時に行う・・・ネガティブなことしか伝えないフィードバックは伝える側も伝えにくいので、まずは褒め、そのあとで耳の痛いフィードバックをするのです。最初に褒めることで相手の警戒感を解き、そのあとで本題に入るということです。
• 成長やスキルアップのためのヒントであることを強調する・・・相手にとって耳の痛い聞きたくない話と言うよりも、成長やスキルアップのためのヒントであると前向きに捉えられるようにすることです。期待しているからこそ、耳の痛い話をしているのだという姿勢を見せることです。
• ロジカルに進める・・・なぜ耳の痛いフィードバックが必要で、それによってどのような効果が期待できるのかが明確になると、部下も受け入れやすくなります。内容的にはロジカルさを心がけながら、相手の感情への気配りも忘れてはいけません。
• 質問や傾聴を活用する・・・質問や傾聴を重視することですが、あまり質問ばかり立て続けに行うと、詰問されているように感じるので注意が必要です。適切に質問をして相手に考えさせ、適宜相づちを打ちながら相手に多くしゃべらせることです。
• ポジティブな言葉を選ぶ・・・相手を傷つけることがないようにオブラートに包みつつ、行動を変容させるような言葉を選ぶことです。ネガティブ。フィードバックなので、相手がやる気を出してくれるようにポジティブな言葉を心がけるべきです。

　ここでも重要なのは、部下との信頼関係の構築です。部下との間に信頼関係が築かれていれば、ネガティブ・フィードバックを受けたとしても、上司に反感を抱く部下はいません。むしろ自分への期待で言ってくれていると感謝し、自ら改善に取り組み、成長してくれるはずです。それがチームや組織の成長・生産性に繋がります。