コロナ禍でゲームのルールが変わった
おはようございます。
昨日の新規感染者は全国で5532人、そのうち東京1274人、神奈川716人、埼玉411人、千葉397人、愛知246人、大阪506人、兵庫296人、京都123人、福岡277人、沖縄111人、北海道164人などとなっています。重傷者は1014人と過去最多を更新し、94人が亡くなっています。緊急事態宣言の効果か、急激な増加は抑えられ高止まりしている状況ですが、検査数が思いのほか少なく増えていないのが原因かもしれません。
1都3県の緊急事態宣言発令から2週間が経ちましたが、「現在の中途半端な緊急事態宣言では現状の1300人の横ばいで2月末まで推移する」との西浦教授の試算通りの状況になっているように思います。新型コロナウイルスを早期に押さえ込むためには昨春の緊急事態宣言と同程度の厳しい対策を行う必要がありそうですが、経済との両立という観点からは悩ましいところです。
昨日の通常国会で、立憲民主党の枝野代表が「根拠なき楽観論で対応が遅れたと言わざるを得ない」「なぜこんなに後手に回っているのか」と追及したのに対し、菅首相は「専門家の意見を伺いながら判断してきた」「コロナ対応の遅れはない」と対応の遅れを真っ向から否定しました。尾身会長ら分科会の意見を無視しGoToを停止せず、支持率低下に慌ててGoToを停止するなど対策が遅れたことは否定できません。ここは、枝野代表が言うとおり、素直に遅れを認めて謝罪・反省した上で、国民に協力を求め新型コロナ対策を徹底すべきです。
一方、二階幹事長は、「果断に対応」と菅首相を持ち上げ、一方で批判する国民に対しは「政府にケチをつけるな」と発言しています。国会議員は国民の代表として国民のために働くべき存在であり、国民の声には真摯に耳を傾けなければなりません。その国民の声を「ケチ」とはいったい何様のつもりかと言いたくなります。また。麻生財務相も、定額給付金について「再度”一律10万円”やるつもりはない」と発言しています。定額給付金の原資は国民が納めた税金です。麻生の金ではありませんし、麻生大臣が決めることでもありません。二階といい麻生といい、こうした上から目線は政治家として不適切です。老害は早めに排除すべきです。
さて、今日は、現代ビジネスの「リモートワークで『成果が上がらない人』が見落としている4つの視点」という記事を取り上げます。
コロナ禍でテレワークが推奨され、新しい働き方が求められるようになっていますが、2度目の緊急事態宣言が出されても、通勤の満員電車が解消されたようには見えません。テレワークの実施率は3割にも満たないようでまだまだテレワークが浸透しているとは言えません。テレワークが困難な業種もありますが、今後は新しい働き方として自由に働く場所(オフィス・自宅・サテライトオフィスなど)を選択できる状況が進むように思いますし、そうならないといけません。
この記事では、コロナ前とコロナ後で同一人物の評価が大きく変わった例が挙げられています。
- コロナ前・・・彼は印象が薄い。声は小さいし、話が長い。後輩の面倒もあまり見ないし、チームの中で存在感が出せていない。
- コロナ後・・・彼はしっかりとした考えを持っていて着々と仕事を進めている。後輩の面倒見も良く、チームの中で存在感を増している。
この従業員(彼)が大きく変わったわけではないのに、なぜこのような真逆の評価になっているのかについて、「ゲームのルールが変わった」からだと言っています。コロナ前のゲームのルールでは、彼は負けていたが、コロナ後に変わったルールでは勝ち組になったというのです。
この記事では、新しい働き方において、評価を上げることができる仕事への取り組み方を「目標管理」「報連相」「時間管理」「チームワーク」の4つの視点でコロナ後の新しい評価基準を示しています。
1.目標管理
これまでは、成果だけでなく、どういう行動をしたか、チームにどう貢献したかといったプロセスも評価の対象にするのが主流でしたが、テレワークにより管理者の目が届かないところで仕事をするようになると、プロセス自体の評価がしにくくなるので、ハードな目標管理を基にした業績評価が主流になってきます。これまでは、出社して目の前の仕事に頑張って取り組み、汗をかいていればそれなりの評価を得られましたが、これからは、「個々の仕事を請け負い、その成果で評価される社内個人事業主化」していくと言います。そのために、「目標管理」がしっかりできること、数値化がマスト、中でも会社やチームへの貢献度が金額換算で実現できるようになることが重要になってきます。
2.報連相
コロナ前には面倒な上司対応と言って忌避された「報連相」ですが、コロナ後には「報連相」はマネジメントの命綱になっています。テレワークでは、チームの成果についての進捗を把握し、手を打つために部下からの報連相は必須だからです。コロナ前とは要求される報連相のレベルが大きく変わります。報連相のレベルを上げていけば、確実に評価が上がります。「報連相」こそ、簡単に評価を上げる逆転のチャンスです。
3.時間管理
これまでは「労働時間」が管理の中心でしたが、テレワークになると、裁量労働制のような方向へシフトしていくことが考えられます。社員は、時間の使い方に裁量が与えられる分、自分自身で成果を上げるための時間の使い方を考え、実践することが求められます。長時間働いて汗を流しても評価されません。短時間に大きな成果を上げることが求められます。つまり、成果の見える仕事に優先的に時間を投入し、更に投入した時間に対するアウトプット(成果)を最大化することが求められるのです。
4.チームワーク
いま多くの職場でチームという意識が希薄になってきています。メンバーが個々に動き、チーmが単に集計の単位でしかなくなっているというケースも多く見られます。このままでは個人の能力を超えた新しいプロジェクトが生まれにくく、次世代のリーダー、若手の育成が進みません。
この記事では「個々のメンバーの連携を促し、個人の力を超えた新しいプロジェクトを生み出し、後輩指導のスキルを上げ、次世代のリーダーになれるような経験を積む、そんな行動は高く評価されます」と言っていますが、個人の力では限界があります。昨日書きましたように、GEのウェルチ氏は「人治」の考えの下で、人材育成に尽力し、そのための仕組みを社内に作りました。良い会社には人を育てようという文化があります。テレワーク下でも人を育てるという仕組みを作りそれをうまく回していくことが重要になります。
この記事で言っているのは、コロナ後の働き方は、上司や会社から求められていることを正しく把握し、「いかにその期待に応え、上回っていけるか」ということです。この記事によれば、コロナ後に求められる人材は次の4つ資質を有している人です。
このように、コロナ後には大きくゲームのルールが変わりました。この4つの視点で自分の取り組みを見つめなおすことが重要ですし、ゲームのルールを正しく理解できているか、それに合わせた対応ができているかが大切になります。また、会社や経営陣、上司にとっては、このようなコロナ禍で変わったゲールのルールを明確に策定し、それに基づいた評価が適切にできているか、に目を配る必要があります。