ワークシェアリングとは？
おはようございます。
昨日の新規感染者は全国で３４５１人で、そのうち東京５５５人、神奈川１１８人、埼玉１５８人、千葉７６人、愛知１８８人、大阪８７８人、兵庫３２８人、京都９３人、福岡４２人、沖縄１５５人、北海道７２人、宮城１１８人などとなっています。大阪、兵庫を含め、奈良（８１人）、和歌山（３８人）、滋賀（２４人）と関西圏では急増しており、いつ緊急事態宣言が発令されてもよい段階です。東京都の小池知事は「まん延防止等重点措置」の適用を政府に要請するつもりのようで、菅首相も東京にマンボウ適用する予定のようです。一体、緊急事態宣言解除は何だったのでしょうか。強力なロックダウンを行いワククチン接種も順調に進んでいるイギリスでは制限緩和の動きがありますが、日本のように中途半端な緊急事態宣言やマンボウでは、感染力の強いイギリス型のウイルスには太刀打ちできません。中途半端な対策を続けるよりもいったん強力な対策を取った方が経済への影響も少なくて済みます。少なくとも今回の第４波は無能な政府による人災と言ってよいでしょう。
さて、今日は、ビズネス+ITの「ワークシェアリングとは？メリット・デメリット、必要な『６つの労務整備』を解説」という記事を取り上げます。
新型コロナウイルスの感染拡大によりテレワークが普及する中、働き方改革の１つとして「ワークシェアリング」という働き方が注目されています。
１．ワークシェアリングとは？
ワークシェリングというのは、労働者同士で雇用を分け合うという意味ですが、「一人ひとりの労働者が自分の働く時間を短くする」「労働者の総人数を増価させる」「今まで以上に多くの労働者を雇用する」と言った狙いがあるとされています。つまり、過労死や失業者を減らす試みです。
欧州では、失業者が急増したことからワークシェアリングが注目を集め、失業対策で雇用を創出する手段の一つとして、ワークシェアリングが導入されました。日本でも、「経済市況の悪化によって失業率が高くなった」「過重労働にによる過労死が社会問題となる」と言った背景で、ワークシェアリングに注目が集まり始めました。
また、「長時間働くよりも、プライベートの時間を大切にしたい」というワークライフバランスの考え方が浸透するにつれ、「ワークをシェアする（仕事を分け合う）」という考え方が出てくるのも当然です。
２．ワークシェアリングのメリット・デメリット
ワークシェアリングは「これまで一人で担当していた仕事を複数人に分けることによって、一人にかかる負担を減らそう」というものです。そして、一人に係る負担を減らすことによって、効率性と生産性を目指していくというものです。
この記事では、ワークシェアリングのメリットとして、次の２つがあるとされています。
- チームのフォロー体制により、業務が滞らない・・・担当者が不在時の出来事を含め関係者間で情報共有を徹底することで、チームの一人に何かあった場合でも他のチームメンバーでフォローできる。
- 心理的安全面を確保し、個々の力を発揮できる・・・チームシェアリングの体制をとることで、他にメンバーがいるという安心感を得つつ、自分の能力を最大化していく働く楽しさを実感することができる。
ワークシェアリングのメリットを考える際には、雇用する企業皮と働く労働者側から見る必要があるように思います。
まず、企業側のメリットですが、
- コストカット・・・従来なら深夜残業や休日出勤までして取り組んできた仕事も、ワークシェアリングによってスリム化され、人件費や光熱費などのコストカットが可能になる。
- 迅速な対応・・・仮に市況が活発になり急に人員が必要になった場合でも、迅速に人材を配置できる。
- 従業員満足度の向上・・・雇用自体が維持され、従業員の企業に対する信頼も向上する。
- イメージアップ・・・「リストラなど人材削減しない会社」「一人ひとりが余裕を盛っtうぁたらける企業」といったイメージで企業の信頼が高まる。
次に、労働者側のメリットですが、
- 雇用が維持される・・・景気があったした場合でも、リストラされず、働くことができる。
- ワークライフバランス・・・できた時間を自分のため家族のために使用することができる。
次は、ワークシェアリングのデメリットです。この記事では、２つのデメリットが挙げられています。
- 業務の可視化をしないと生産性低下を招く・・・引継ぎがスムーズに行われないと余計な時間がかかり、結果的に生産性が低下する
- 業務のシェアのみを行うと、給与ダウンにつながる・・・業務量が減ることで給与が減るという不安がある。
ワークシェアリングのデメリットについても、企業側と労働者側の双方で見る必要があります。
まず、企業側のデメリットです。
- 制度の見直し・・・短時間労働制度や格差是正措置など各種制度を抜本的に見直す必要が出てくる。
- 給与計算の手間・・・給与計算の方法が変更され、労働者が増えることで、給与計算が従来以上に手間がかかり煩雑になる。
- 一部コストの増加・・・雇用者の増加に伴い社会保険料、福利厚生費など一日コストが増加する。
次に労働者のデメリットです。
- 給与ダウン・・・一人ひとりの労働時間の短縮は給与低下につながる。
- 格差が生じる・・・ワークシェアリングの対象になる労働形態と対象にならない労働形態がある場合、ワークシェアリングの対象となる労働形態のみ労働時間が短縮され、賃金格差が生じる。
ワークシェアリングの体制を導入するうえで、いくつか整えておくべき労務環境があります。この記事では６つの労務整理としてまとめられています。
- 情報を常に可視化・蓄積する・・・他のメンバーがすぐのフォローできるように常に情報を一元管理しておく
- ツール整備・・・①気楽にテキストもみゅにケーションができるチャットツール②オンライン会議や面談のためのビデオコミュニケーションツールの導入
- 働く環境の整備・・・テレワークでは自宅で問題なく仕事ができるように、インターネット環境、机・椅子など安定して働ける環境を確保する。
- セキュリティ強化・・・情報セキュリティ体制の強化。特にカフェなど公共の場で仕事をするときはオープンWI-FIは使わないなど情報漏洩に細心の注意を払う。社員の教育も重要。
- スケジュール共有・・・スケジュールを共有し、お互いの業務状況などをシェアする。「副業」や「仕事以外のプライベート」も尊重する関係性を築くことも大切。
- 無駄の会議削減・・・業務の可視化ができれば、「状況を共有するため」だけの会議は不要になる。
この記事では、テレワークやワークシェアリングを導入するうえで明確にすべき３つのことが挙げられています。それは⑴役割 ⑵成果物 ⑶評価指標の３つです。テレワークだからと言って、役割を減らしたり、評価指標を低めに設定してはいけません。この３つを明確に定めることで。自分が会社に対して何をどのように貢献していくか改めて見つめなおすことができるようになります。
この記事では、「ワークシェアリングという働き方を導入することは、安定した組織づくりにつながるだけでなく、社員にとっても働きやすい環境にある」と言っています。ワークシェアリングは新しい働き方改革の一つとして注目されていますが、積極的に導入することに躊躇している企業も多いのです。
ワークシェアリングの形態も一つではありません。
- 雇用維持型１（緊急避難型）・・・企業の業績が悪化した際に現在雇用している労働者を解雇せずに、その雇用を維持するために行うワークシェアリング
- 雇用維持型２（中高年対策型）・・・中高年の労働時間を短縮する、中高年の雇用を増やすことを目的とするワークシェアリング
- 雇用創出型・・・一人でも多くの労働者を雇用できるように、現在の労働者の１人当たりの労働時間を短縮し、その分の業務を新規採用者に振り分け新たな雇用を創出するワークシェアリング
- 多様就労促進型・・・働き方改革の流れを汲んだもので、さまざまな働き方を実現するために活用されるワークシェアリング
大きく分けると上記の４つがありますが、働き方改革との関連で注目されているのは多様就労促進型です。しかし、いつも言うように、ワークシェアリングも手段であって目的ではありません。自社の目的を明確にしてワークシェアリングがその目的達成に必要な手段か否かを検討することが大事です。今流行りだからと言って飛びついても何の役にも立ちません。自社にとってワークシェアリングが必要なら導入すればいいですし、自社の目的に合った形態を導入すればいいのです。
